Défi du management en situation de crise

Exposé de la situation

Savoir gérer le changement : la situation professionnelle des individus change, sans qu’ils en soient à l’origine. Il s’agit donc d’un facteur de tension négative (lorsque nous appelons le changement, nous le vivons comme un soulagement, une aventure, ou encore un nouveau défi, ce qui provoque une tension positive, un enthousiasme). La tentation pourrait être de demander à l’équipe de ne pas tenir compte du changement. Cette position que nous pourrions appeler “syndrome Titanic” a pour seul effet d’intérioriser la tension individuelle, générant alors tous les phénomènes pernicieux que l’on observe dans ce genre de situation: angoisse personnelle, accompagnée éventuellement d’absentéisme, ou de coups de colère, recherche individuelle d’informations, ce qui génère évidemment des rumeurs et une dramatisation systématique de toute information reçue, isolement définitif du manager, considéré comme “aveugle” dans la démarche.

Un des défis du management dans ce genre de situation est de parvenir à modifier la polarité de cette tension, en valorisant les perspectives ouvertes et en rendant les membres de l’équipe acteurs de leur propre évolution.

Dans cette dynamique, la situation actuelle doit être systématiquement présentée en terme de “fin de cycle” et chaque individu doit être replacé dans le contexte de demain. Ainsi, petit à petit, le point d’ancrage psychologique dont nous avons besoin, d’autant plus en période de crise, se situe dans l’avenir, et dans une démarche de construction.

A l’inverse, celui qui demeure axé sur son quotidien ressent une instabilité profonde de tous ses repères professionnels et une dynamique de destruction imminente, immobilisatrice et justifiant une non implication systématique dans sa fonction.

La démarche du manager, en ce sens, doit tenir compte de 2 impératifs

• Action collective :désimpliquer le collaborateur le plus possible quant aux troubles (vois politique de gestion de l’information)
• Action individuelle : impliquer chacun sur son plan de changement, en facilitant sa projection vers l’avenir.

La désimplication de l’individu face aux troubles:

Politique de gestion de l’information

• Mode top to bottom : communication claire et réelle sur la situation en cours. Tout ne peut pas être dit, mais tout ce qui peut l’être doit l’être.
• Mode bottom to top : “porte ouverte” pour la validation de toute rumeur existante. La désinformation constitue l’un des fléaux les plus marquants des périodes de crise. La presse, les délégués syndicaux, les individus en quête de valorisation personnelle véhiculent, créent ou amplifient sans cesse un contenu d’information erroné. Ces rumeurs sont extrêmement dangereuses dans le contexte actuel: il est impératif d’expliquer à l’équipe qu’il revient au manager de valider le bien-fondé des rumeurs, et de se positionner comme ayant le maximum de moyen pour aboutir plus vite.

Ainsi on aboutit à 2 effets positifs dans le sens du maintien de la productivité :

• focus sur la tâche, puisque la validation de la rumeur est déléguée au manager
• confiance dans la structure de management, dans sa dimension d’information claire et loyale

Management par l’exemple

Un manager motivé et courageux incite ses collaborateurs à la même attitude. Ne rien changer aux réunions prévues, à la communication des résultats de l’équipe, adopter, si possible une attitude positive et constructive, génératrice de confiance, en décalant subtilement la source de valorisation du travail: il est inutile dans ces périodes de crise de s’appuyer sur la culture de l’entreprise ou ses valeurs propres. Il est beaucoup plus efficace de s’appuyer sur la démarche d’efficacité personnelle et comportementale, en donnant un sens à la motivation axée sur la conscience du devoir bien fait.

Valorisation permanente de l’équipe et de sa solidarité

Ne pas hésiter à valoriser en permanence toute marque de solidarité dans l’équipe, toute initiative visant à un mieux.
Développer une mentalité “nous sommes au dessus de cela”, en permettant à chaque individu de ressentir ce qui manque tant dans les périodes troublées : la fierté de soi-même et la confiance dans ses capacités personnelles.

Action individuelle

Plus que jamais, l’individu est malmené dans le cas d’une restructuration. Nous tendons tous à la sécurité et à la stabilité. L’environnement professionnel est un domaine important pour nous: il occupe la majeure partie de notre temps et conditionne nos moyens matériels d’assumer nos responsabilités familiales.

Les tensions qui s’accumulent en raison de la précarité de la situation professionnelle influent sur tous les secteurs de la vie. L’impact peut être extrêmement déstabilisant, et amener certains collaborateurs à des situation de dépression ou de perte générale de repères.

Le rôle du manager s’apparente dans ce domaine à celui d’un coach.

L’écoute des impacts du changement dans le courant de l’existence de son collaborateur est fondamentale. En effet, cette attitude permet à la personne concernée d’exprimer, en sécurité, ses doutes et ses difficultés. C’est d’ailleurs dans ce domaine que devra être mise en oeuvre le positionnement de repères futurs.

Démarche suggérée:

• Ecoute de la problématique
• Questionnement ou exercices visant à cerner les compétences distinctives de l’individu (potentialise les secteurs de tension et redonne confiance en soi)
• Formalisation d’un projet personnel dans le domaine professionnel ou privé (permet de lancer l’individu sur une démarche constructive dans laquelle il devient acteur de son changement)
• Aide à la formalisation d’un plan d’action personnel détaillé et orientation de mise en oeuvre.

La contrepartie attendue à cette démarche est facile à obtenir: “nous construisons le futur, sans faire du présent une ruine.”
Le collaborateur saura entendre qu’il faut perdurer dans son effort actuel, tout en préparant activement la suite.
Une démotivation passagère, un accès de tension pourront être alors maîtrisés sous l’angle du “donnant-donnant”.

Attention : toute charité bien ordonnée commence par soi-même !

Dans son rôle de manager, l’individu accumule les tensions dues à la préservation de la productivité de son équipe. Celles-ci viennent s’ajouter à sa propre problématique de précarité et d’incertitude professionnelle. Il est à souhaiter, dans ce cas, que son propre manager soit en mesure de mettre en oeuvre le même type de stratégie à son égard, ou qu’il puisse trouver un coach spécialisé dans ce genre de situation et qui pourra l’assister dans sa propre dynamique de gestion du changement !